12 typiske fallgruver i jobbintervju

Selv godt trente intervjuere tolker informasjon ulikt. Vi har ulike forutsetninger, og ulike ønsker, holdninger og meninger. Nettopp det at vi mennesker er så forskjellige gjør rekrutteringsprosesser så komplisert og vanskelige.

1. Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten

2. Intervjuerne baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering

3. Intervjuerne vurderer samme informasjon ulikt

4. Vi gjør beslutninger basert på intuisjon og magefølelse

5. Førsteinntrykk og bekreftelsesfeilen

Studier viser at intervjuer bruker ca 4 minutter på å bestemme seg for om en kandidat skal gå videre i en rekrutteringsprosess eller ikke. Hvor godt er da dette grunnlaget?

6. Overvurdering av negativ informasjon

Flere studier argumenterer også at vi legger mer vekt på negativ informasjon enn positiv informasjon. Flere forskere forklarer dette ved at vi ofte er mer opptatt av avvikene enn det som er normalt. Hvis en kandidat i løpet av et intervju enten svarer feil på et spørsmål eller ikke klarer å svare skal det ofte mye til for at vi klarer å glemme dette og objektivt vurdere kandidaten på øvrige spørsmål.

7. Kontrasteffekten

På ett eller annet tidspunkt må vi rangere kandidatene. Da viser det seg at vi ofte begynner å vurdere hver enkelt kandidat mot de andre kandidatenes kompetanser, og ikke objektivt mot kravspesifikasjonen.

8. Likhetseffekten

Vi ansetter gjerne personer vi liker og som ligner på oss selv. Dette er jo ikke så ulogisk og vi argumenterer typisk med at de må passe inn i arbeidsmiljøet. Likevel ødelegger det for objektiviteten i vurderingen, da beslutningen i altfor stor grad farges av den som intervjuer, i forhold til kvalifikasjonene til de ulike kandidatene.

9. Intervjuerne påvirker kandidatens atferd

Som i alle sosiale sammenhenger påvirker deltakerne i intervjuet hverandre. Hvor entusiastiske vi er for kandidaten påvirker vår egen atferd, noe som videre påvirker kandidatens sjanse til å gå videre. Det gjenspeiles i hvordan vi snakker til kandidaten, hvor mange spørsmål vi stiller, vår mimikk og vår kroppsholdning.

10. Den fundamentale attribusjonsfeil

Dette handler om å overvurdere forhold som har med person å gjøre, og undervurdere forhold som har med situasjon å gjøre. Gode salgsresultater kan eksempelvis i like stor grad skyldes et godt marked, gode produkter, som gode salgsferdigheter hos kandidaten. Særlig gjelder den fundamentale attribusjonsfeil for kandidater intervjuerne i utgangspunktet er positive til.

11. Glorieeffekten

Av og til gjør positive enkeltfaktorer at vi overvurderer kandidaten på andre områder. Er det slik at en person som sykler Birkebeinerrittet automatisk vil være en målrettet og iherdig medarbeider?

12 – Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier

Til slutt har vi stereotyper, som er generaliseringer av grupper personer. Disse kan være mer eller mindre riktige, men de bidrar uansett til at kandidater blir bedømt mer subjektivt og mindre rettferdig. Det kan være at vi velger bort personer med utenlandske navn, prioriterer pene mennesker, eller at vi foretrekker høye menn med dyp røst til lederstillinger.

Kilde; Rett mann på rett plass, Espen Skorstad utg 1