Konflikt på arbeidsplassen

Konflikt på arbeidsplassen kan sette dype spor og være ødeleggende for din bedrift.
Men konflikter i seg selv er hverken et ‘gode eller onde’, da disse kan både ha positive og negative sider.

Konfliktene alene avdekker og tydeliggjør som oftest viktige og sentrale temaer, og håndtert på en riktig måte kan konflikter være kilde til utvikling, læring og skape tettere relasjoner.

Er du en ny leder så er det ekstra vanskelig med konflikter fordi du vet ikke hvem du skal stole på og hva som faktisk er sant. Som oftest så løser de fleste konflikter seg av seg selv, men ikke alltid.

Her er noen ulike typer konflikter, og hva du kan gjøre:

Falsk konflikt

Oppstår når gruppen trenger å lette på trykket. En liten uenighet blir forstørret og dramatisert. Dette er ofte en måte å uttrykke en generell misnøye.

Løsning: Finn ut hva misnøyen egentlig dreier seg om, hvordan den eventuelt kan være knyttet til arebidsoppgaver og arbeidsflyt.

Rollekonflikt 

Det er uklart hvem som er ansvarlig for hva, oppgaver faller enten mellom to stoler eller blir utført av andre. Det oppstår rivalisering om arbeidsoppgavene.

Løsning: Vær klar på hva som er den enkeltes ansvar og myndighet. Fordel oppgavene.

Sakskonflikt 

Personer som ikke klarer å slippe sitt syn på virkeligheten ender ofte opp i diskusjoner om rett og galt, godt eller dårlig. Konflikten kan skyldes ulike oppfatninger av hvordan en oppgave skal løses.

Løsning: Forlang lojalitet til målet når beslutningen er tatt. Fokuser på mål og resultater i stedet for metode.

Interessekonflikt 

Omorganisering og nedbemanning kan føre til interessekonflikter. Kanskje noen blir forfremmet på bekostning av en annen med høyere kvalifikasjoner.Løsning: Forklar hvorfor avgjørelser ble slik den ble . Det er lettere å ta imot en beslutning som er basert på fakta og objektivitet.

Verdisynskonflikt 

Ulikt menneskesyn. moral eller rett og slett personlighet kan skape konflikter som er ekstremt vanskelige å løse.

Løsning: Å få partene til å inngå kompromiss med sitt verdisyn er tilnærmet umulig, men om du klarer: Finn ”common ground” og jobb derfra. Eller: Erkjenn at dette klarer du ikke å løse, men forlang lojalitet mot mål og resultater.

Les også: Fallgruver du som ny leder bør unngå på arbeidsplassen

Hva gjør du om du selv blir angrepet?

Er det deg selv som leder som er roten til konflikten, så er dette en flott mulighet til å kunne vokse som leder, enten fordi det er noe med deg som leder eller her har du faktisk fått frem noe som du kan fikse og påvirke til det bedre.

Lytt – vi har to ører og en munn for en grunn…

La motparten tømme seg. Ofte kan misnøye oppstå basert på mye annet, og ikke direkte deg som person. Så du som leder må ikke ta alt personlig.

Bekreft.

Gi bekreftelse på hva du hørte og be dem utdype for å komme til bunns i følelsen.
Be medarbeideren komme med et eksempel, ikke for å bevise noe, men for at du selv som leder skal bli bevisst hva du faktisk gjør.

Vent med å forsvare deg.

Av og til kan det være en reell grunn til konflikt, men ofte dreier det seg om misforståelser. Det er uansett best å vente til du har funnet årsaken til konflikten/misforståelsen. Mulig du som leder har måttet gjøre noe som er for bedriftens beste som ikke faller i god jord hos alle, men da er det viktig å være så ærlig som man kan.

Vis forståelse.

“Jeg forstår og aksepterer at du føler det slik, og jeg kan se hvordan dette kan oppfattes fra din side.”

Anerkjenn følelsene og åpne for dialog.

Ikke avvis eller latterligjør. Alle som tar opp en konflikt med deg fortjener respekt. Tar du følelsene på alvor så er det mye lettere for motparten å erkjenne at dere har ulike syn på en sak, og jobbe videre for å finne konstruktive løsninger. Anerkjenn din rolle i saken da alle konflikter har en sannhet i seg.

En leder bør aldri legge lokk på informasjon eller tidlig gi uttrykk for egne meninger. La alle få snakke så fritt som mulig. Forsøk å få til en “herredømmefri” samtale.
Vent med konklusjoner til alle er hørt og la alle parter bidra i arbeidet med å finne løsninger.

Kilde: “Varme konflikter i arbeidslivet” Heen, Salamon